ISSN:0269-994X    

DOI:10.1111/j.1464-0597.1991.tb00995.x

出版商:Blackwell Publishing Ltd    

年代:1991

数据来源: WILEY

摘要:

This paper provides a practical example of some of the problems that can be encountered in selecting uncertainty words. Accounting for losses that may or may not happen in the future presents one of the most difficult problems for accountants. Should the loss be shown in financial statements or not? In an attempt to clarify when contingent losses should be considered to be losses, the Financial Accounting Standards Board issued a standard (Statement of Financial Accounting Standards No. 5) that prescribes three levels of uncertainties. The three levels are differentiated primarily by the words used in the standard to indicate the relative probability of the loss (“probable”, “reasonably possible”, and “remote”). An empirical test is reported that explores the suitability of these terms, using subjects who are responsible for the interpretation and administration of the standard: Public accountants. Comparative results are also reported for a group of subjects who are familiar with the standard but who have not yet been responsible for administering it, i.e. undergraduate accounting majors. The findings indicate that the terms used do not appear to be the optimal set.Cet article fournit un exemple pratique des effets rencontrés dans le choix de mots imprécis. Répertorier les pertes qui peuvent, ou non, se présenter dans le futur est le problème le plus difficile des comptables. Les pertes peuvent‐elles ou non figurer sur un bilan financier? Pour essayer de savoir à partir de quand les pertes imprévues peuvent être considérées commes des pertes, le Financial Accounting Standards Board proposa une échelle (énoncé des Financial Accounting Standards No. 5) qui prescrit trois niveaux d'interprétation. Les trois niveaux sont d'abord différenciés par les mots utilisés dans le Standard pour indiquer la relative probabilité des pertes (“probable”, “à envisager raisonnablement”, et “écartée”). Un test empirique est proposé pour connaître la fiabilité de ces termes, à des sujets responsables de l'interprétation et de l'administration du Standard, les comptables publics. Des résultats comparables sont aussi obtenus avec un groupe de sujets, familiers du Standard, mais qui n'ont pas encore la responsabilité de l'administrer, des étudiants en expertise comptable. Les résultats indiquent que les

ISSN:0269-994X    

DOI:10.1111/j.1464-0597.1991.tb00996.x

出版商:Blackwell Publishing Ltd    

年代:1991

数据来源: WILEY

摘要:

L'auteur examine les raisons des résistances induites par le changement technique en insistant sur la dévalorisation du statut des personnes touchées. Puis il présente la tentative de formalisation des organisations par l'informatique centralisée avant de montrer que l'acceptation de l'innovation passe par une négociation ménageant les objectifs défendus par les utilisateurs. Mais l'exécutant peut aussi s'approprier la technique et l'exploiter pour développer une stratégie de pouvoir. Des exemples sont pris dans des domaines variés: industrie, enseignement, administration, politique, agriculture, secteur médical.This article examines the reasons of resistances caused by technical change with a special emphasis on status devaluation of persons concerned. The author continues with a discussion of management's attempt to control the work process in introducing centralized computer‐based information systems, before arguing that innovation acceptance calls for a negotiation saving user's aims. But workers can also appropriate the technology and exploit it to develop a power strategy. Examples are chosen in a variety of sectors: industry, teaching, administration, politics, agricul

ISSN:0269-994X    

DOI:10.1111/j.1464-0597.1991.tb00997.x

出版商:Blackwell Publishing Ltd    

年代:1991

数据来源: WILEY

摘要:

This field study tested the GN‐GO model of job growth opportunity, a modification of the job characteristics model, with dependent variables and a type of growth opportunity not hitherto investigated. As predicted by the model, employees with high growth need strength responded positively to a growth opportunity while those with low growth need strength did not. The data gave better support to the GN‐GO model than to the job characteristics model.Le champ de cette étude testa le modèle GN‐GO des possibilités de promotion professionnelle, modèle modifié du job characteristics, avec des variables dépendantes et une dimension de la promotion professionnelle non encore explorée jusque là. Comme prévu par le modèle, les employés à fort désir de promotion répondent positivement à une opportunité de promotion tandis que ceux à faible désir de promotion ne le font pas. Les résultats donnent la primauté au modèle GN‐GO par rapport a

ISSN:0269-994X    

DOI:10.1111/j.1464-0597.1991.tb00998.x

出版商:Blackwell Publishing Ltd    

年代:1991

数据来源: WILEY

摘要:

Although Transactional Analysis (TA) is a widely used organisational intervention change strategy, little data exists on its relative effectiveness. This research attempts to understand the relationship between TA and QWL. More specifically, can TA improve workers' perceptions of their group processes? Work groups (intact) from a nationwide U.S. company were used in a change intervention. These intact groups were pre‐test and post‐test measured. The results show a statistically significant difference between the group that received TA training and the group that did not. A systematic programme of TA in an organisational context resulted in an improvement of perceived group processes by organisational members. The positive results of this study provide new insight into workers' perceptions of group processes. Furthermore, it showed that TA is compatible with the increasing interest in QWL.Alors que l'analyse transactionnelle (A.T.) est une technique de changement organisationnel largement répandue, peu de données existent sur son efficacité relative. Cette recherche essaie d'explorer la relation existant entre l'A.T. et la qualité de la vie professionnelle. Plus précisément, l'A.T. peut‐elle améliorer la perception que les travailleurs ont de leurs processus de groupe? Des groupes de travail réels d'une entreprise américaine de dimension nationale ont été l'objet d'une stratégie de changement. Ces groupes ont été sondés avant et après l'intervention. Les résultats dévoilent une différence statistiquement significative entre le groupe qui n'a pas et celui qui a bénéficié d'une formation par A.T. Un programme systématique d'A.T. dans un contexte organisational a débouché sur une amélioration de la compréhension de processus de groupe par les membres de l'organisation. Les résultats positifs de cette étude fournissent une vision nouvelle des perceptions des processus de groupe par les travailleurs. Elle montre en outre que l'A.T. est compatible avec l'intérêt croissant po

ISSN:0269-994X    

DOI:10.1111/j.1464-0597.1991.tb00999.x

出版商:Blackwell Publishing Ltd    

年代:1991

数据来源: WILEY

摘要:

Investigators of the relationship among the two attitude measures: Job satisfaction and job commitment, and intention to leave a job, generally used cross‐sectional analysis. Using a longitudinal design over a five‐month period, the present study examined the causal link between intention to leave and each of the attitude measures. A total of 39 policemen agreed to complete the questionnaire twice. Results showed that an increase in commitment causes a decrease in the intention to leave. Although not significant, the trend for job satisfaction was in the same direction. Intention to leave was not a cause of either attitude measure. Some of the implications of the present findings and suggestions for future research are discussed.Les études sur la relation entre l'intention de quitter son emploi et les mesures des deux attitudes que sont la satisfaction et l'implication au travail ont généralement fait appel à la méthode transversale. A partir d'un plan d'enquête longitudinal s'étendant sur une période de cinq mois, notre recherche a porté sur le lien causal existant entre le projet de démission et chacune des deux attitudes. 59 agents de police ont accepté de remplir deux fois le questionnaire. Il apparaït qu'un accroissement de l'implication entraïne un déclin du projet de départ. Il en est de même pour la satisfaction professionnelle, bien que le liaison ne soit pas significative. L'envie de démissionner ne détermine aucune des deux mesures d'attitudes. On examine les conséquences de ces résultats et des suggestions pour les recherche

ISSN:0269-994X    

DOI:10.1111/j.1464-0597.1991.tb01000.x

出版商:Blackwell Publishing Ltd    

年代:1991

数据来源: WILEY

摘要:

This study explores employees' leadership aspirations within the theoretical frameworks of valence model, self‐efficacy model and attribution theory. The relationship between employee sex, length of service and leadership aspirations were also explored. Altogether 152 professionals in middle management completed a questionnaire assessing (a) overall leadership aspirations, (b) valence and instrumentality expectancies of 13 leadership outcomes, (c) three self‐efficacy expectancies, and (d) attributions about effective leadership. The results showed that employees with less than two years service had significantly higher overall leadership aspirations, as well as higher valence scores, than workers with longer than two years of employment. No significant sex difference was obtained on any of the leadership variables. Regression analyses showed that for shorter‐serving employees, overall leadership aspirations were primarily determined by the valence scores; whereas for longer‐serving employees, aspirations were significantly predicted from “ability‐match” self‐efficacy expectancies.Cette recherche explore les aspirations au leadership des salariés dans le cadre théorique de la théorie de l'attribution et des modèles de la valence et de l'efficience personnelle. On a aussi étudié la relation entre le sexe, l'ancienneté et les aspirations au leadership. 152 cadres moyens ont rempli un questionnaire évaluant les aspirations globales au leadership, les expectations de valence et d'instrumentalité de treize aspects du leadership, trois expectations d'efficience personnelle et les attributions liées au leadership efficace. Les résultats montrent que les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté présentent des aspirations globales au leadership significativement plus élevées que celles des travailleurs ayant plus de deux ans de vie professionnelle. Il en est de même des scores de valences. On n'a obtenu, sur aucune des variables de leadership, de différences significatives liées au sexe. Des analyses de régression ont montré que chez les salariés récents, les aspirations globales au leadership étaient essentiellement déterminées par les scores de valences, tandis que pour les salariés anciens, les aspirations étaient significativement pronostiquées par les expectations d'e

ISSN:0269-994X    

DOI:10.1111/j.1464-0597.1991.tb01001.x

出版商:Blackwell Publishing Ltd    

年代:1991

数据来源: WILEY

摘要:

Self‐rated leadership behaviour (transformational, transactional, laissez‐faire), was obtained for a representative, random sample of 155 U.S. Navy surface fleet officers in parallel to the leadership descriptions for the same dimensions provided by the officers' senior subordinates. In addition, Navy records completed by the officers' superiors provided performance and promotion data that were indexed as appraisals of the officers' success. The self‐ratings of leadership behaviour tended to be inflated in comparison to subordinates' ratings, but the more successful officers were less likely to inflate their self‐described leadership behaviour. A possible explanation for this effect is that subordinates' descriptions of leadership were significantly related to superiors' ratings of performance and promotion, but self‐ratings of leadership were not associated with these measures. Thus, congruence of self and others' ratings was related to successful performance.On a obtenu d'un échantillon représentatif tiré au hasard de 155 officiers de la flotte de surface de la Marine Américaine l'autoévaluation de leur comportement de leadership (transformationnel, transactionnel et laisser‐faire) en même temps que les descriptions des mêmes dimensions de leadership fournies par leurs subordonnés immédiats. En outre, des notations provenant des supérieurs apportèrent sur les performances et les promotions des données qui ont été appréhendées comme estimations des réussites des officiers. Les auto‐évaluations du comportement de leadership avaient tendance àêtre excessives en comparaison des jugements des subordonnés, mais les officiers qui réussissaient le mieux présentaient une moindre probabilité d'exagérer l'autodescription de leur comportement de leadership. Une explication possible de ce fait est que les descriptions du leadership par les subordonnés étaient significativement corrélées aux évaluations des performances et des promotions par les supérieurs, mais que les auto‐évaluations du leadership n'étaient pas liées à ces mesures. Ainsi, la conformité des auto‐

ISSN:0269-994X    

DOI:10.1111/j.1464-0597.1991.tb01002.x

出版商:Blackwell Publishing Ltd    

年代:1991

数据来源: WILEY